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冯喜良:中国目前集体劳动争议预防及处理机制的缺失和改进设想

时间:2015-09-21 17:17来源:集体谈判论坛 作者:冯喜良 点击:
总结各地现有的经验教训,建立长效机制,可以说我们国内各个地方都有自己不同的做法,这些方式虽然没有形成整体的、系统的应对集体劳动争议的实施策略,但是值得总结和进一步

       目前中国集体劳动争议的特征,从整体上来看,从数量上看是持续增加的,而且容易演变成冲突性事件。从区域性看,大部分发生在经济发达地区,如珠三角、长三角等地的一些工业园区,目前在向全国各地逐渐扩散。从企业的性质来看,主要是外资、合资企业比较多发。这是在经济转型过程中,由于企业并购等条件发生变化所带来的影响。民营企业、国有企业也有发生,国有企业主要发生在转制过程中,这一般是阶段性的。从争议的内容来看,如裕元鞋厂,基本上是以经济利益为主引发的争议。另外,争议的群体一般情况下以制造业的蓝领工人群体为多,但也不排除一些白领,如飞行员,也包括一些服务业。再者存在区域内社会影响的示范效应,在长三角、大连等经济开发区,一个企业的工人提出涨工资,连带一些企业也会提出同样的要求,示范效应带动整个区域或行业集体争议的发生。
       不管是在加拿大还是在中国,集体劳动争议是市场经济体制下必然的一个附带的产物。我国十八届三中全会也提出来要完善市场机制,从“基础性作用”提高到“决定性作用”。随着市场机制的逐步完善,利益群体分化越来越明显。在这种情况下,如果处理机制不健全,集体劳动争议的数量将会继续增加。社会影响将更为显著,成为重要的社会问题
       对预防和处理机制的不完善主要表现为,第一是政策法律制度的不完善,要么是没有,要有也是不系统的,法与法之间存在冲突。比如常德沃尔玛事件中,我感觉工人的想法就是我是人需要得到尊重,在这个过程中劳动者的特殊性如何体现,在这个当中法律之间如何去协同、整合。另一方面是许多法律、制度在执行过程中没有落到实处,这其实是功能上的问题。所以说是两个问题,一个是制度的不完善需要建构;另外是机制的落实,没起到实际作用。再就是预防机制需要改进。
       去年我参与调查了20个企业的工资集体协商情况。基本上得到的结论是:从工资决定机制看,有些是多样的、不完善的工资协商机制,工资增长一般由高层管理者决定,拿出方案以后向工人们征求意见,没有形成真正意义的协商。另外,既使有协商的企业,工会和工人代表不知道如何去协商。还存在认识上的不到位,对于雇主来说,工资集体协商就是我掏腰包给工人涨工资,在这种情况下雇主当然不希望集体协商。通过工资集体协商现实状况来看我们将来的预防机制,如何解决集体劳动争议?从20家企业的调研结果当中看到,预防和处理机制在其中缺乏系统性和整体性,只是一些点和面,没有形成从理论层面到制度层面,再到实施层面上的处理机制。这种预防和处理机制缺失的结果就表现为,劳动者在集体维权时候缺乏制度的指导和限制,一是制度指导怎么维权,另一是限制维权过程中有哪些行为能做,哪些不能做。另外,地方政府、劳动行政部门在处理劳动争议过程中面临制度困惑,有些是无法用现行制度来解决的。在地方处理的过程中,还出现地方化的问题,各个地方党政管理者认识上不同,处理方式也不同;也存在个案化、分散化处理的情况,没有形成整体性、系统性。
       不管开展集体谈判的手段如何,最终目的是要实现劳动过程,资本如果不能增值,劳动者也得不到自己生存发展的空间和资源。常老师说要“政府主导”,我在这里改成“政府指导”,主导是在目前现实状况下,劳资双方没有形成正常博弈的情况下,政府推一把。将来劳资双方发挥他们自己的作用,政府主导向指导方向变化。
       关于改善的路径,我们需要把劳动关系放到生产过程中去研究的话,在效率、公平和发言权之间找到一种平衡。这个发言权就是一个参与权。这个平衡既是一个状态又是一个过程,由平衡到不平衡,再由不平衡到平衡。在这个过程中,平衡有两种情况,一种是内生性的长期平衡,有劳资双方主体之间的力量博弈,这是一个长期的、内生性的平衡。另外是外力施加作用下短期的平衡。目前我们就是把集体劳动争议当成一个突发性的群体事件来处理,并不强调预防。其实外生性的力量,包括政府、NGO组织等等,在某一次事件中可能是暂时达到平衡了,但长期还没有形成一种机制。在现实当中,有90%左右的集体争议化解在前期的调解和预防过程当中,真正引发冲突性的也就10%不到20%。对于内生性的压力机制,我们要实现内生性长期的平衡。
       在新的形势下,劳资博弈机制有新的发展趋势,在美国和加拿大,已经由工业生产社会逐渐向消费型社会或服务型社会的转变,社会的转变其实会导致集体争议处理机制的变化。在工业社会生产情况下,产品的质量和数量是雇主关注的,传统的罢工、停工会影响到生产质量和数量的时候,雇主会去关注,会妥协。到了消费型社会,在全球化背景下,你要求罢工,那么我可以搬到英国,搬到越南,这种罢工的压力机制可以被迅速化解掉。什么是化解不掉的呢?在消费型生产社会当中公众的消费需求是现实存在的。也就是说在工业社会,是生产过程决定了盈利;而在消费型社会,是消费决定了雇主的市场占有。当通过企业形象对雇主产生影响时,雇主就会去关注、去接受社会压力。在美国,有八千万人的消费者群体,消费者不买血汗工厂的东西,雇主会害怕,其实这是消费型社会下新的压力、博弈机制。总结各地现有的经验教训,建立长效机制,可以说我们国内各个地方都有自己不同的做法,这些方式虽然没有形成整体的、系统的应对集体劳动争议的实施策略,但是值得总结和进一步完善。

(责任编辑:admin)
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